【第３回】解説・雇用関係助成金

厚生労働省では、雇用機会の拡大や障害者雇用、従業員の能力開発、労働環境の改善等を行った事業主を支援するために雇用関係助成金を支給しております。今回は第３回目としまして、雇用調整助成金の概要や申請手続き、受給のポイントなどを詳しく解説していきたいと思います。

• 休業の他、教育訓練や出向させた場合も助成の対象となります。
• １〜３力月で月平均１０%（コロナ特例においては５%）の売上低下が前提になります。
• まずは1力月の作業予定を立てることから申請の準備をはじめます。
• １カ月で計画→申請手続きのサイクルを繰り返します。
  （※令和４年４月現在、コロナ特例においては計画不要）
• まずは売上が減少したかどうかを判定し、休業させる人員がいれば即支給申請に取りかかります。

労働者1人につき100日ほどにわたり休業や教育訓練、出向等をし、その２週間前までに計画を届出、１カ月ごとに区切って支給申請をするというのが支給申請のフローになります。また、令和４年６月３０日までの期間、新型コロナウイルス感染症の影響の深刻化に伴い、受給要件が緩和されるなどの特例措置が取られています。また、申請書類の大幅な簡素化が図られるなど制度が大きく変わりました。

平均賃金を計算して、その額に各企業の休業手当支給率を乗じて支給額の基礎にする方式になります。時間外労働をおこなった時間は残業相殺分として差し引かれます。ただし、特例措置の雇用調整助成金において、残業相殺分の控除は緩和措置として停止されました。

この雇用調整助成金は休業・教育訓練・出向の3つの形態での支給が想定されていますが、教育訓練・出向は制約が多く、要件の確認に時間を要します。まずは休業のみで申請、その後教育訓練や出向を検討するという手順で計画をすすめることをおすすめします。

教育訓練の内容は『 業務から付かず離れず 』という内容が重要です。会社の業務内容等によって、その教育訓練が助成金の対象になるかどうかが違ってきます。不明な点がある場合は所轄のハローワーク等に確認することをおすすめします。

雇用調整助成金の支給申請の際には、助成金額の計算を行い、被保険者数や月間休業等延日数（休業人数×月間休業日数）、支給を受けようとする助成金額を助成額算定書に記入することになり、以下（ａ）〜（ｃ）のデータを算出する必要があります。

受給要件は、雇用保険に加入する中小企業事業主等が、『 景気の変動などに伴う経済上の理由 』により、企業収益が悪化し、事業活動を縮小していることです。

企業収益の悪化により、対象となる労働者全員を一時的に休業させ、もしくは教育訓練または出向させた場合も雇用量要件を満たすこととなります。

対象となる休業とは、所定労働日に労働者を休ませるものをいいます。単に事業所が営業を休んでいる日は対象となる休業には該当しません。また、従業員を出勤させ、内部の事務処理等の業務に従事させている場合も休業には該当しません。

所定労働日が明確に定められていない場合は、年間１カ月ごとの労働日数を把握し、『 休日 』と『 所定労働日 』を明らかにすることが必要になります。雇用調整助成金は『 休業 』に対して支給されるもので、『 休日 』や『 休暇 』は支給の対象とはなりません。

申請の大まかな流れは以下のようになります。

• 事前の計画を立て、休業等実施計画の届出をおこなう
• 実際に休業・教育訓練・出向等を実施する
• 支給申請をおこなう

それでは、それぞれのながれを詳しく見ていきましょう。

コロナ特例においては、休業等実施計画の届出自体が不要となっていますが、休業等実施計画を立てること自体は必要です。支給申請の際にはかならずチェックするようにします。

初回の実施計画の提出は、原則雇用調整開始日の２週間前までに行います。ただし、助成金の対象となる『 休業 』は実施計画が受理された翌日から認められることになります。２回目以降は雇用調整開始日の前日までに届出します。

雇用調整助成金の各種支給申請書類のダウンロードは厚生労働省ホームページよりご利用ください。
➡リンク：雇用調整助成金の様式ダウンロード

まず休業等実施計画を作成するに当たり、１年の間で、１〜３カ月ごとに、いずれの日を休業予定日とするかという具体的な日程を決定します。

対象期間のスタート時期は、会社代表者の選択により決定することができます。そこから１年間が、『 雇用調整助成金の対象となるような休業を設定できる期間 』となります。１年経過後は、また１回目と同じように初めから申請し直すことになります。

➡支給対象者＝対象被保険者ー支給対象とならないもの
※コロナ特例においては、雇用された期間が６カ月未満の方、週所定労働時間が２０時間未満の労働者（雇用保険被保険者でない者）も支給対象者となり得ます。

この書類は『 生産性要件 』（売上高等が減少したかどうか）を確認するための書類になります。売上高や生産量等が１０%（５％）以上減少したのかどうかということだけではなく、その変動が季節的要因によるものではないか、事故・災害、あるいは行政・司法処分による業務停止ではないのかということなどを確認する欄があります。初回の休業等実施計画（変更）届または出向実施計画（変更）届を提出する際に併せて提出します。

初回の判定基礎期間（出向開始日）の初日が属する月の前月または前々月から遡った３カ月の労働者数の月末の数値を記入します（月末当日の離職者数は含みません）。派遣労働者を受け入れている場合は、派遣先管理台帳も併せて提出します。平均値に端数が生じる場合、その端数は切り捨てます。コロナ特例では提出不要になります。

この休業協定書には、基本給や諸手当など、対象となる賃金の内訳を記載します。そこで基本給と諸手当との支給の内訳（割合）が異なる場合、少ないほうの内訳（割合）を休業手当の算出に用います。

例えば、休業手当の通常支払われる賃金の中の割合が、基本給：８割、諸手当：６割と記載されていれば、諸手当の支給の内訳（割合）を採用し、休業手当は一律６割として計算されることになります。

この休業協定書は２回目以降も申請の都度提出するものになるため、日付は毎回確認します。また、短時間休業の場合も休業協定書の提出は必要になります。

労働組合のない場合、名簿付き委任状を提出します。委任状には被保険者の過半数代表者の署名捺印が必要です。労働組合がある場合は、労働者代表選任届を提出します。

出向で申請する場合に提出する書面になります。この出向等実施計画（変更）届のみ、休業・教育訓練での申請とは様式が異なります。提出に際には以下の添付書類が必要になります。

出向形態が次のいずれかに該当する場合、それぞれ対応する関係書類の提出も求められます。

休業、教育訓練、出向等を実施する、あるは実施しない日があるなどの変更等が生じた場合には基本的に届出が必要です。届出の提出期限はその変更の前日までになります。なお、休業の日数が減少した場合は変更届を省略できますが、教育訓練の日数が減少した場合は届出が必要です。逆に日数が増えた場合、休業の場合も教育訓練の場合も提出が必要となります。

雇用調整助成金は、各判定基礎期間（１カ月、２カ月、３カ月）、つまり支給対象となる期間の末日の翌日から２カ月以内に申請を行います。

雇用調整助成金の申請では、原則として対象期間内の実績を１ヶ月単位で判定し、それに基づいて支給がなされます。 この休業の実績を判定する１ヶ月単位の期間を『 判定基礎期間 』といいます。 雇用調整助成金は、通常は毎月の判定基礎期間ごとに支給申請を行います。

特例措置適用期間の申請において各種要件が緩和され、申請しやすくなったとはいえ、提出書類や添付書類に関して分かりづらいというご相談を受けることがあります。申請書類や添付書類、またそれぞれの概要を横断的に整理すると以下のようになります。

コロナ特例（令和４年６月３０日までの特例措置）における申請、小規模事業主（従業員数がおおむね２０人以下）の支給申請時の提出書類は以下の通りになります。

雇用調整助成金について、各種の要件が特例で緩和され、申請しやすくなりましたが、不正受給は許されない大罪です。助成金返還の他に、付加金なども支払うことになり、不正受給者として厚生労働省のホームページに公表されることになります。また、申請時には訪問、電話等で以下の内容が調査されます。

毎月『 計画～申請 』が求められますが、要件さえ満たせば、積極的な支給が期待できる助成金になります。ただし、申請における各種要件が緩和され、申請しやすくなったとはいえ、日々新しい情報が更新され、申請手続きで迷うこともまだまだ多いかと思います。少しでもご不明な点があればぜひお気軽にお問合せください。