外国人雇用について

外国人雇用の動向

・現在、外国人雇用が注目される理由は何か、また多くの企業が外国人の雇用に慎重である理由は何か。外国人雇用の動向を理解するためには、入管法が改正された背景や実情を理解する必要があります。

外国人雇用の背景

（１） 人材確保を課題とする中小企業の増加

・人材確保は超少子高齢化社会の日本にとって、非常に大きな問題となっています。終身雇用が当たり前でなくなった現在、企業にとっても、安定的に人材を確保することが難しくなってきているのが現状です。とくに中小企業では、経営課題の一つに「人材の確保」を挙げる企業も多く、しかしその一方で、外国人を受け入れる体制が整った会社は少なく、外国人雇用を活用できていないのが現状です。

（２）グローバル化への対応

・多くの業種、業界でグローバル化が進みつつあります。日本の市場のみでの生き残りが難しくなる中、海外販路などのグローバル化は、企業にとって重要な課題です。英語はもちろんのこと、他言語への対応をしていくために、海外出身の人材を雇用するといったケースもよくあるケースです。

（３）インバウンドへの対策

・近年では観光ビジネス事業を中心に、インバウンド客への対応人材として外国人雇用が進んできました。しかしながら、新型コロナウイルス感染拡大の影響により、旅行者が一気に激減し、非正規の外国人労働者などは、一気に不安定な雇用状況となっています。インバウンド需要の減少は日本経済に大きな打撃を与えており、今後の外国人雇用にも大きな影響が及ぶことになると思われます。

外国人雇用の実情

（１）日本語や英語力の不足で起こるコミュニケーションの問題

・はじめて外国人人材を受け入れる企業で、とくに問題になるのが、言語の問題になります。日本の企業が求める日本語レベルと、外国人の日本語能力のギャップにより、コミュニケーションがスムーズに行えないといったケースがよくあります。また日本語能力が低くても、英語力はビジネスレベルであるにもかかわらず、受け入れ側の日本企業の従業員の英語力が足りず、コミュニケーションギャップが生まれるといったケースもあります。

日本の働く環境のなかに、外国人を当てはめようとした結果、ミスマッチが生じてしまっているのが原因です。さらに異なる文化的背景を持つ外国人とは、商習慣や職場慣習が異なることが原因で発生するトラブルもあるようです。

雇用する外国人の日本語能力をN１（※）以上とするなど、日本語でのコミュニケーションを必須とする企業もありますが、果たして今後のビジネス環境において、外国人の日本語能力をどの程度必要とするかは再考が必要な時期に来ているのではないでしょうか。例えば、飲食店などのホールスタッフも、注文をタブレットで受けることで、日本語能力が多少不足していても業務を遂行することが可能になります。

※日本語能力試験にはN１、N２、N３、N４、N５の5つのレベルがあります。いちばんやさしいレベルがN５で、いちばん難しいレベルがN１になります。

（２）入管法をはじめとした各種手続に関する知識の不足

・外国人を雇用するためには、入管法に基づいた申請など手続きに関する知識が必要になります。外国人を雇用するには、適切な雇用が行える企業かどうか、外国人の人権を守るため、雇用する側である企業の信用度も慎重に審査されます。日頃から適切に労務管理を行なっているかどうか、社会保険等の加入状況、資産状況など、受け入れる環境が整っていないと審査に時間がかかる、もしくは在留資格が許可されない場合もあります。

信頼度の高い企業として認識されるために、日頃からコンプライアンスを遵守し、健全な経営を行っている企業であるほど、手続きも迅速に進めることができます。

（３）安価な労働力としての認識

・日本企業の意識も以前に比べ、認識に変化はあるとは思いますが、いまだ一部の企業では、外国人を「安価な労働力」として認識している企業があるのも事実です。しかし、著しく低い給与、社会保険加入手続きを行わない、コンプライアンスを遵守していない企業は、入管法に基づく審査が通らないだけではなく、優秀な人材が集まらず、人財確保の困難という経営課題に直面することとなります。

在留資格について

・2019年4月より、新しい在留資格である特定技能が創設され、外国人雇用をめぐる状況は変化しています。実際に外国人従業員を雇用するといった場合に備え、ポイントを確認しておきましょう。

就労が認められる在留資格

（１）身分や地位に基づく在留資格

永住者（永住権を得た者）

日本人の配偶者等（日本人の配偶者、実子、特別養子など）

永住者の配偶者等（永住者・特別永住者の配偶者など）

定住者（第三国定住難民、日系３世、中国残留邦人など）

（２）就労が認められる在留資格

外交（外国政府の大使、公使、総領事など）

公用（外国政府大使館・領事館の職員など）

教授（大学教授など）

芸術（作曲家、画家など）

宗教（宣教師など）

報道（記者、カメラマンなど）

経営、管理（企業の代表取締役、取締役など）

法律、会計（弁護士、公認会計士など）

医療（医師、歯科医師など）

研究（政府関係機関や企業などの研究者）

教育（中学・高校などの語学教師）

技術、人文知識、国際業務 （エンジニア、通訳、翻訳者など）

企業内転勤（外国の事業所からの転勤）

介護（介護福祉士など）

高度専門職１号/２号 （イ：教授など　ロ：技術者など　ハ：企業の代表取締役など）

興行（俳優、歌手、ダンサー、プロスポーツ選手など）

技能（調理師、パイロットなど）

技能実習１号/２号（技能の習得をする者）

特定技能１号/２号（特定産業分野での就労者）

（３）就労が認められない在留資格

文化活動（日本文化研究者など）

短期滞在（観光客、会議参加者など）

留学（留学生）

研修（技術、技能の習得をする者）

家族滞在（就労する外国人や留学生の配偶者や子）

（４）就労の可否は指定される活動により決定される在留資格

特定活動（ワーキングホリデー、外国人看護師など）

資格外活動許可とは

特定技能２号とは

・さらに熟練した技能を有する者に、試験等の合格を条件に与えられる在留資格です。

（１）技能レベル	・試験等の合格が必要です。
（２）日本語能力レベル	・試験などでの確認は不要です。
（３）在留期間	・3年、 1年、または６か月更新
（４）家族の帯同	・要件を満たせば可能
（５）対象となる職種	・建設業／造船・船用工業

外国人の技能実習生受け入れとトラブル防止について

技能実習について

・技能実習には、「企業単独型技能実習」と「団体監理型技能実習」の２つがあります。

（１）企業単独型技能実習	・日本企業の海外支店や現地法人などから現地職員を実習生として受け入れます。
（２）団体監理型技能実習	・非営利の管理団体（商工会議所、協同組合等）が受け入れ、傘下の企業などで実習生として受け入れます。

※多くの企業では、「団体監理型技能実習生」として受け入れるケースが多く、実習期間は入国後3年（最長5年）とされています。

法令違反やトラブル防止のための監督強化

・技能実習制度については、これまで入管法で規定されていましたが、相次ぐ法令違反やトラブルを背景に、平成29年に「技能実習法」が新たに施行されました。これにより、実習生を受け入れる管理団体は許可制となり、実習先は届出制となりました。また技能実習計画も認定制となるなど、管理団体への監督強化が進められています。法令違反などの改善命令などに従わなければ、管理団体などは許可が取り消される可能性もあります。

新型コロナウイルスの影響（特定活動への在留資格変更）

・新型コロナウイルスの感染拡大による企業の経営悪化の影響で、就労する外国人技能実習生について、特例として「特定活動」への在留資格の変更を認められることになりました。これにより技能実習生は、別の業種・職種の企業に転職できることになります。

労災発生時の報告義務

・外国人を雇用する事業場で労災事故が発生した際には、国籍と在留資格の報告義務が課されることになりました。これは改正入管法へ対応するため、監督指導などの充実・強化が狙いです。特定技能の在留資格を持つ外国人を雇用した事業場に対して、重点的な監督指導が実施されます。また、外国人の労働災害防止対策の実施、都道府県労働局などによる外国人向け相談態勢の整備も図られています。

外国人雇用時における就業規則作成の注意点

就業規則を周知する

・すでに就業規則がある企業であれば、外国人従業員が理解できる言語に翻訳して周知するのが好ましいと言えます。しかしながら、就業規則やその他すべての諸規定を翻訳するのは大変という場合には、まずは対象となる外国人従業員の労働条件や企業内の必須ルール、違反した場合についての規定部分などをまずは翻訳することをお勧めいたします。

外国人従業員にも対応できる就業規則を作成する

・外国人を雇用する場合、在留資格にあるように、外国人個人の専門知識や技術に応じて、労働契約を締結することになります。従来の日本人従業員のみの就業規則しか作成していない場合、そうしたケースに対応できないことも想定されます。はじめて外国人従業員を受け入れる際には、個別の契約にも対応しうる就業規則への変更も検討が必要になってきます。

外国人雇用に関するQ＆A

まとめ

2019年4月の入管法改正以降、外国人雇用への関心は高まる一方、関係法令などを深く理解している企業はまだ少ないように感じられます。外国人雇用に関する法律は非常に多岐に渡りますので、それらすべてに精通することは非常に困難です。

また、単に労働力の確保のための雇用ではなく、国籍を問わず、大事な従業員として迎え入れることができる体制を構築することが必要になります。現在外国人を雇用している企業はもちろんのこと、今後採用を検討している企業も、今一度、関連法令などを振り返り、不明点は関連機関に相談するなどして外国人従業員を受け入れる体制づくりの整備をお勧めしております。

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