仕事と育児の両立をサポート～両立支援等助成金をご活用ください！～
岡本 猛
今やすべての事業主に対し、職業生活と家庭生活の両立が可能な雇用環境づくりが求められる時代です。一方、仕事と出産・育児との両立が困難なため、やむなく退職される方も多くいらっしゃいます。そのような現状の中で、社員が安心して育児休業を取得できる制度の導入や、休業後のブランクがあっても、元の仕事に復帰することができるような雇用環境の整備を行う事業主を支援する助成金制度として「両立支援等助成金」があります。
➡この「両立支援等助成金」ですが、支援の目的別に① 育児休業等支援コース ② 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金） ③ 育休中等業務代替支援コース（令和６年１月新設）の３つのコースに分かれています。今回はそれらコースのうち、① 育児休業等支援コースについて、その概要や受給のポイントなどを詳しく解説していきたいと思います。
育児休業等支援コース
「育休復帰支援プラン」を策定の上、育児休業のスムーズな取得や職場復帰への取り組みを行った場合、育児休業中の業務代替体制の整備を行った場合、職場復帰後の労働者への支援等の取組を行った場合等に助成されます。
コースの概要
育児休業等支援コースは、「育児休業復帰支援プラン」を作成し、また、プランによる措置を実施し、労働者に育児休業取得および職場復帰させた事業主に一定金額を助成する制度になります。中小企業において戦力となる優秀な人材が、出産などのライフイベントを迎えても柔軟に継続して就業することを可能にし、能力を最大限発揮できる労務管理の整備を目指す事業主を支援する助成金になります。本コースでは、主に以下の４つの場合に助成金が支給されます。
➡育児休業とは育児介護休業法に規定する休業をいいます。なお、育児休業中に、労使合意に基づき就労した場合、休業を開始した日から起算した１か月ごとの期間において就労をしている日数が１０日（１０日を超える場合は就労時間が８０時間）以下であるときは、育児休業をしたものと判断します。
| ① 育休取得時 | ➡育休復帰支援プラン（※１）を作成し、作成したプランに基づき育児休業を取得させた場合 |
| ② 職場復帰時 | ➡育休取得時の対象労働者について、育休終了後に職場復帰させた場合 |
| ③ 業務代替支援 | ➡育休取得者の業務を代替する労働者を確保し、かつ育休取得者を育休前の原職等に復帰させた場合。また、育児休業者が有期雇用労働者の場合には加算が行われます（有期雇用労働者加算）。 |
| ④ 職場復帰後支援 | ➡法律を上回る子の看護休暇制度（※２）を導入し、育児休業復帰後の労働者に利用させた場合、または、保育サービス費用補助制度（※３）を導入し、育児休業復帰後の労働者に利用させた場合 |
| ⑤ 育児休業等に関する情報公表加算 | ➡自社の育児休業等の利用状況に関する情報を指定のサイト上で公表した場合に、①～④のいずれかに加算されて支給されます（１事業主につき１回限り）。 |
（※１）育休復帰支援プランとは、労働者の育児休業の取得や職場復帰をスムーズに行うため、育児休業取得者ごとに事業主が作成する実施計画をいいます。育児休業に入る前の業務の棚卸しや業務の引継ぎ方法、育児休業期間中の職場情報の提供方法などを盛り込みます。
（※２）育児・介護休業法第１６条の２において、「小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、１年度において５日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合にあっては、１０日） を限度として、子の看護休暇を取得することができる。」とされており、この基準（日数）を上回る、子の看護休暇制度のことををいいます。
（※３）例えば、認可外保育施設の利用費やベビーシッターの費用補助などの制度等が該当します。
育児休業等支援コースの大まかな構造としては、育児休業復帰支援プランをもとに、対象労働者に① 育児休業を取得＋② 職場復帰してもらい、「育児休業等支援コース」 の助成金申請手続きを行い、可能であれば③ 業務代替支援 ④ 職場復帰後支援のオプション助成金を選択することになります。③ 業務代替支援と④ 職場復帰後支援については以下の構造となります。
| ③ 業務代替支援 | （ａ）新規雇用 ➡育児休業取得者の担当していた業務を代替する労働者（代替要員）を、新規雇用（派遣労働者の新規受入を含む）で確保した場合 |
| （ｂ）手当支給等 （職場支援加算） 育児休業取得者の担当していた業務を事業主が雇用する労働者(業務代替者)に代替させている場合 |
|
| ④ 職場復帰後支援（※） | （ａ）子の看護休暇制度 ➡子（小学校就学前）の看護等のため、時間単位の利用ができ、かつ有給の休暇制度を導入し、１０時間以上の利用実績がある事業主の場合 |
| （ｂ）保育サービス費用補助制度 ➡小学校就学前の子に係る臨時・ー時的な保育サービス（保育所等による恒常的な保育を除く）の費用の一部を労働者に補助する制度を導入し、３万円以上の補助実績がある事業主の場合 |
（※）対象の育児休業取得者が１か月以上の育児休業（産後休業を取得する場合は産後休業１か月）から復帰した後６か月以内において、上記④（ａ）または（ｂ）の実績がある場合に加算されます。
➡上記①～④は中小企業のみ対象となります。両立支援等助成金申請における「中小企業」の範囲は、以下のとおりです。
支給額
① 育休取得時・② 職場復帰時
➡１事業主につき２回まで（無期雇用労働者・有期雇用労働者 各１回）、それぞれ１人について、以下の額が支給されます。
③ 業務代替支援
➡この代替要員確保時の助成金の支給は、１事業主あたり延べ１０人まで支給されます。ただし、くるみん、またはプラチナくるみんの認定を受けた事業主については、本助成金の支給は令和９年度までの間において延べ５０人まで支給されます。
④ 職場復帰後支援
➡育児休業から復帰後の労働者を支援する取組みを行った場合、以下の制度を選択することで助成金が上乗せされます。
（※１） 「子の看護休暇制度」または「保育サービス費用補助制度」のいずれか一方のみ申請が可能になります。また、「制度導入時」と「制度利用時」のセットで申請することになりますので、「制度導入時」のみでの申請はできません。
（※２）「制度利用時」については、１人目に係る支給申請日から３年以内に５人まで申請が可能となります。
⑤ 育児休業等に関する情報公表加算
➡育児休業等支援コース（① 育休取得時／② 職場復帰時／③ 業務代替支援／④ 職場復帰後支援のいずれか）を申請する事業主が、自社の育児休業等の利用状況に関する情報を指定のサイト（➡両立支援のひろば）で公表した場合に、育児休業等に関する情報公表加算が支給されます。ただし、情報公表加算のみの受給はできません。
受給できる事業主（支給要件）
（１）育休取得時
※同一労働者の同一の育児休業について、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）との併給はできません。
| 支給要件（育休取得時） |
| ① 中小企業事業主であること |
| ② 育休復帰支援プランにより労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援するという方針を、申請予定の労働者の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業を取得する場合には産後休業）を開始する日までに規定し、労働者へ周知していること |
| ③ 育児休業取得予定者と面談等を行い、面談シートに記録した上で、育休復帰支援プランを作成していること |
| ④ 育休復帰支援プランに基づき、育児休業取得予定者の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業）を開始する日までに業務の引き継ぎを実施していること |
| ⑤ 対象労働者に連続した３か月以上の育児休業 （産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業を含む）を取得させていること |
| ⑥ 育児休業制度および育児のための短時間勤務制度について、対象労働者の育児休業開始前に、労働協約または就業規則に規定していること |
| ⑦ 対象労働者を育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業）の開始日において、雇用保険の被保険者として雇用していること |
| ⑧ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を労働局に届出、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること |
（２）職場復帰時
※育休取得時と同じ対象労働者の同じ育児休業について、（１）育休取得時の助成金を受給している場合に対象になります。また、同一労働者の同一の育児休業について、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）との併給はできません。
| 支給要件（職場復帰時） |
| ① 中小企業事業主が、育児休業取得時と同一の育児休業取得者に対し、育児休業復帰支援プランに基づき、育児休業取得者の育児休業中に、職務や業務内容に関する情報および資料の提供を実施していること |
| ② 育児休業取得者が職場復帰する前に面談を実施し、結果について面談シートに記録すること |
| ③ 育児休業取得者が職場復帰後、原則として、育児休業取得者を休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること |
| ④ 育児休業取得者を原則として原職等に復帰させ、育児休業終了後引き続き雇用保険の被保険者として６か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること |
| ⑤ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を労働局に届出、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること |
（３Ａ）業務代替支援（新規雇用）
※同一労働者の同一の育児休業について、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の代替要員加算との併給はできません。
| 支給要件（業務代替支援／新規雇用） |
| ① 育児休業取得者を育児休業終了後、原職等に復帰させる旨を労働協約または就業規則に規定していること |
| ② 育児休業取得者の代替要員（以下のいずれにも該当する者）を確保したこと （ａ）育児休業取得者の職務を代替する者であること ※なお、育児休業取得者が複数の職務を兼務していた場合、その一部のみを職務とする者は代替要員とはみなされません。さらに、育児休業取得者が有資格者であり、その職務が当該資格がなければ実施し得ない場合は、代替要員も有資格者である必要があります。また、育児休業取得者に職制上の地位に係る手当が支給されている場合、代替要員にも当該手当が支給されている必要があります。ただし、代替要員が派遣労働者である場合や雇用形態が異なる労働者である場合など、育児休業取得者と異なる賃金制度が適用されることにより、当該手当の支給がない場合はこの限りではありません。 （ｂ）育児休業取得者と同一の事業所および部署で勤務していること ※ただし、育児休業取得者の職務を企業内の他の事業所に移管し、他の事業所において当該職務を担当する代替要員を確保する場合は、育児休業取得者と代替要員が勤務する事業所が異なっていても差し支えありません。なお、育児休業取得者と同種の職務が他の事業所にあるというだけでは要件に該当しません。 （ｃ）育児休業取得者と所定労働時間が概ね同等であること ※所定労働時間が概ね同等とは、代替要員の所定労働時間が短い場合は、育児休業取得者との所定労働時間の差が、１日あたりであれば１時間以内（１か月あたりの所定労働日数が同等である場合に限る）、または１週あたりであれば１割以内の範囲であることとなっています。なお、代替要員の所定労働時間が育児休業取得者より長い場合は、上記（ａ）の要件が満たされていれば差し支えありません。 （ｄ）新たな雇入れ、または新たな派遣により確保する者であること （ｅ）確保の時期が、育児休業取得者（またはその配偶者）の妊娠の事実（養子の場合は養子縁組の成立）について、事業主が知り得た日以降であること （ｆ）育児休業取得者の育児休業期間において、連続して１か月以上勤務した期間が合計して３か月以上または９０日以上あること ※なお、単発的な短期の欠勤（各月ごとの所定労働時間の１０%未満の場合に限る）、 年次有給休暇の取得日および雇用調整助成金の受給の対象となる休業については、本期間に算入して差し支えありません。また、１人の育児休業取得者の代替要員を複数の短時間労働者で確保する場合、あるいは期間を分割して複数の労働者で確保する場合も支給対象となります。さらに、育児休業取得者が役職者や専門的な職務を行う者である等の理由により、同一企業内で当該育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し、その労働者の職務に代替要員を確保する場合（いわゆる「玉突き」の場合）も支給対象となります。 |
| ③ 対象労働者に連続１か月以上の育児休業を合計３か月以上取得させ、かつ復職時に原職等に復帰させたこと |
| ④ 対象労働者を育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業）開始日、および原職等に復帰した日から支給申請日までの６か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること |
| ⑤ 対象労働者の育児休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること |
| ⑤ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を労働局に届出、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること |
育児休業取得者が有期雇用労働者である場合、業務代替支援（新規雇用）と合わせて申請を行うことで、有期雇用労働者加算の措置を受けることができます。ただし、育児休業取得者が、育児休業開始日前の６か月間において、期間の定めのない労働者として雇用されていないことが条件となります。
（３Ｂ）業務代替支援（手当支給等）
※同一労働者の同一の育児休業について、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）との併給はできません。
| 支給要件（業務代替支援／手当支給等） |
| ① 育児休業取得者を、原則として原職等に復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること |
| ② 育児休業取得者の業務を、事業主が雇用する労働者（業務代替者）に代替させていること |
| ③ 業務の見直し・効率化のための取組みを実施していること |
| ④ 代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に定め、制度に基づき業務代替期間における業務代替者の賃金が増額されていること |
| ⑤ 対象労働者に連続１か月以上の育児休業を合計３か月以上取得させ、原職等に復帰させたこと |
| ⑥ 対象労働者を育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業）開始日、および原職等に復帰した日から支給申請日までの６か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること |
| ⑦ 対象労働者の育児休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること |
| ⑧ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を労働局に届出、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること |
育児休業取得者が有期雇用労働者である場合、業務代替支援（手当支給等）と合わせて申請を行うことで、有期雇用労働者加算の措置を受けることができます。ただし、育児休業取得者が、育児休業開始日前の６か月間において、期間の定めのない労働者として雇用されていないことが条件となります。
（４Ａ）職場復帰後支援（子の看護休暇制度）
| 支給要件（職場復帰後支援／子の看護休暇制度） |
| ① 平成３０年４月１日以降、新たに法律を上回る子の看護休暇制度を整備したこと |
| ② 対象労働者の育児休業からの復帰後６か月以内に、１０時間以上の子の看護休暇を取得させたこと |
| ③ 対象労働者を育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業）開始日、および育児休業が終了してから支給申請日までの６か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること |
| ④ 対象労働者の育児休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること |
| ⑤ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を労働局に届出、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること |
（４Ｂ）職場復帰後支援（保育サービス費用補助制度）
| 支給要件（職場復帰後支援／保育サービス費用補助制度） |
| ① 平成３０年４月１日以降、新たに保育サービス費用補助制度を整備したこと |
| ② 企業主導型ベビーシッター利用者支援事業（こども家庭庁）を受給していないこと |
| ③ 対象労働者の育児休業からの復帰後６か月以内に、保育サービスの費用補助を３万円以上実施したこと |
| ④ 対象労働者を育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業）開始日、および育児休業が終了してから支給申請日までの６か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること |
| ⑤ 対象労働者の育児休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること |
| ⑥ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を労働局に届出、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること |
➡職場復帰後支援における各制度の定義については、以下の通りになります。
| 職場復帰後支援における各制度 |
| ① 子の看護休暇制度 ・小学校就学の始期に達するまでの子の看護等のための有給休暇（労働基準法第３９条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く）であって、時間を単位として付与することができる制度をいいます。 （ａ）事業主の規定した制度に基づき、対象育児休業取得者が、原職等への復帰後６か月以内に、１人につき１０時間以上取得していることが必要になります（ただし育児休業取得者の配偶者が同一事業主に雇用され、休暇を取得している場合には、当該配偶者の取得時間と合計して１０時間以上であること）。 （ｂ）有給の休暇であるため賃金が支払われていることが必要になります。 |
| ② 保育サービス費用補助制度 ・小学校就学の始期に達するまでの子に係る臨時的、ー時的な保育サービス（児童福祉法第３９条第１項に規定する保育所、認定こども園法第２条第６項に規定する認定こども園または児童福祉法第２４条第２項に規定する家庭的保育事業等による恒常的な保育を除く）の費用の一部を補助するための制度をいいます。 （ａ）事業主の規定した制度に基づき、対象育児休業取得者が原職等への復帰後６か月以内に、対象育児休業取得者１人につき３万円以上補助したことが必要になります。 （例）ベビーシッター、一時預かり、ファミリーサポートセンター、家事支援サービス、病児・病後児保育等の利用 |
（５）育児休業等に関する情報公表加算
※すでに出生時両立支援コースの「育児休業等に関する情報公表加算」を受給している場合も、育児休業等支援コースの加算（１回限り）の支給を受けることが可能です。
| 支給要件（育児休業等に関する情報公表加算） |
| ① 育児休業等支援コース（育休取得時／職場復帰時／業務代替支援／職場復帰後支援のいずれか）を申請する事業主が、厚生労働省が運営する、仕事と家庭の両立支援についての取組を紹介するウェブサイトである「両立支援のひろば」の「一般事業主行動計画公表サイト」において、支給申請日までに以下（ａ）〜（ｃ）の情報を記載し、公表していること （ａ）雇用する男性労働者の育児休業等の取得割合 （ｂ）雇用する女性労働者の育児休業の取得割合 （ｃ）雇用する労働者（男女別）の育児休業の平均取得日数 ※参考リンク：両立支援のひろば 一般事業主行動計画公表サイト |
申請手続き
■支給申請までのフロー■
（育休取得時／職場復帰時／業務代替支援／職場復帰後支援）
（※）育児休業期間は産後休業の期間と通算して計算する場合があります。
（１）育休取得時
➡育休取得時の助成金については、１事業主あたり２回（雇用期間の定めのない労働者と、有期雇用の労働者の各１人の合計２回）まで受給可能になります。雇用期間の定めの有無の判定は、育休復帰支援プランの策定日の時点で判断されます。
① 申請期限
➡育児休業開始日（産後休業から連続して育児休業を取得した場合産後休業開始日）から起算して３か月を経過する日の翌日から２か月以内に申請する必要があります。育児休業の終了を待たずに申請期限が終了することもありますので注意が必要です。
② 必要書類
➡育児休業取得時の申請の際には、以下の書類を提出します。なお、（ｃ）～（ｋ）については写しを提出します。
| 必要書類 （育休取得時の申請） |
| （ａ）両立支援等助成金（育児休業等支援コース（育休取得時））支給申請書（【育】様式第１号①②） |
| （ｂ）支給要件確認申立書（共通要領様式第１号） |
| （ｃ）面談シート（【育】様式第２号） |
| （ｄ）育休復帰支援プラン（【育】様式第３号） |
| （ｅ）育休復帰支援プランにより、労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援する方針をあらかじめ周知したことおよびその日付が確認できる書類 （例）実施要領、通達、マニュアル、就業規則、育児休業規程など |
| （ｆ）育児休業制度や育児のための短時間勤務制度が確認できる労働協約または就業規則、関連する労使協定等 ※常時雇用する労働者が１０人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類 |
| （ｇ）対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書など |
| （ｈ）対象労働者の育児休業申出書 ※上記（ａ）の支給申請書に記載した育児休業期間を確認できる書類になります。また、育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書を合わせて提出します。 |
| （ｉ）対象労働者の出勤簿またはタイムカードおよび賃金台帳 ※休業開始前１か月分の就業実績および育児休業（産後休業から連続して育児休業を取得する場合には、産後休業含む）３か月分の休業状況が確認できる書類 |
| （ｊ）⺟子手帳、子の健康保険証、住⺠票など |
| （ｋ）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届 ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要になります。 |
| （ｌ）提出を省略する書類についての確認書（【育】様式第8号） ※２人目の申請の際、内容に変更がなければ上記（ｅ）（ｆ）および（ｋ）の書類提出を省略できます。 |
| （ｍ）支払方法・受取人住所届および支払口座が確認できる通帳等の写し ※初めてて雇用関係助成金を申請する事業主のみ提出が必要になります。 |
（２）職場復帰時
➡育休取得時の助成金については、１事業主あたり２回（雇用期間の定めのない労働者と、有期雇用の労働者の各１人の合計２回）まで受給可能になります。雇用期間の定めの有無の判定は、育休復帰支援プランの策定日の時点で判断されます。（１）の育休取得時の受給対象となった労働者のみ対象となります。
① 申請期限
➡申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して６か月を経過する日の翌日から２か月以内です。また、 育児休業期間中に次子の産前・産後休業が開始する場合、次子の産前・産後休業開始日から起算して６か月を経過する日の翌日から２か月以内が申請期限となります。
② 必要書類
➡職場復帰時の申請の際には、以下の書類を提出します。なお、（ｃ）～（ｈ）については写しを提出します。
| 必要書類 （職場復帰時の申請） |
| （ａ）両立支援等助成金（育児休業等支援コース（職場復帰時））支給申請書（【育】様式第４号①②） |
| （ｂ）支給要件確認申立書（共通要領様式第１号） |
| （ｃ）面談シート（【育】様式第２号） |
| （ｄ）休業中の育児休業取得者に職務や業務内容に関する情報を提供したことが確認できる書類（日付が確認できる書類） （例）業務内容に関する資料、イントラネットの画面を印刷した書類など |
| （ｅ）対象労働者の出勤簿またはタイムカードおよび賃金台帳 ※育児休業終了前３か月分の休業状況および職場復帰後６か月分の勤務実績が確認できる書類 |
| （ｆ）育児休業制度や育児のための短時間勤務制度が確認できる労働協約または就業規則、関連する労使協定等 ※常時雇用する労働者が１０人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類 |
| （ｇ）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届 ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要になります。 |
| （ｈ）育児短時間勤務の申出書 ※職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合のみ |
| （ｉ）賃金計算方法が確認できる書類（申立書など） ※職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合のみ |
| （ｊ）提出を省略する書類についての確認書（【育】様式第８号） ※（１）育休取得時の申請時から内容に変更がなければ上記（ｆ）および（ｇ）の提出は省略可能です。 |
（３Ａ）業務代替支援（新規雇用）
➡１年度（４月１日〜翌年３月31日）につき（３Ｂ）の手当支給等と合わせて１事業主あたり延べ１０人までを限度に支給を受けることができます。また、初めて支給決定を受けてから５年間支給申請ができます（６年目以降は申請不可）。これにより、最大支給可能人数は５０人となります。
① 申請期限
➡申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して６か月を経過する日の翌日から２か月以内です。
② 必要書類
➡業務代替支援（新規雇用）の申請の際には、以下の書類を提出します。なお、（ｃ）～（ｋ）、（ｌ）については写しを提出します。
| 必要書類 （業務代替支援（新規雇用）の申請） |
| （ａ）両立支援等助成金（育児休業等支援コース（業務代替支援））支給申請書（【育】様式第５号①②） |
| （ｂ）支給要件確認申立書（共通要領様式第１号） |
| （ｃ）育児休業制度や育児のための短時間勤務制度が確認できる労働協約または就業規則、関連する労使協定等 ※育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取扱いを規定していることが確認できる部分。また、常時雇用する労働者が１０人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類 |
| （ｄ）育児休業取得者の育児休業申出書 ※育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書 |
| （ｅ）育児休業取得者および代替要員の労働条件通知書や就業規則等 ※育児休業取得者および代替要員の部署、職務および所定労働時間、所定労働日または所定労働日数が確認できる書類 ※育児休業取得者については、育児休業前と復帰後それぞれ提出する必要があります。 |
| （ｆ）育児休業取得者および代替要員の出勤簿またはタイムカード ※育児休業取得者については、休業前１か月分かつ復帰後６か月分における就業実績および育児休業期間３か月分の休業状況が確認できる書類 ※代替要員については、代替要員の雇い入れ日から育児休業終了日までの分が必要になります。 |
| （ｇ）育児休業取得者および代替要員の賃金台帳 ※育児休業取得者については、休業前１か月分かつ復帰後６か月分における就業実績および育児休業期間３か月分の休業状況が確認できる書類 ※ 代替要員については、代替要員の雇い入れ日から育児休業終了日までの分が必要になります。 |
| （ｈ）代替要員の労働条件通知書、辞令、労働者派遣契約書など ※代替要員が新たに雇い入れられた時期または新たに派遣された時期が確認できる書類 |
| （ｉ）⺟子手帳 、子の健康保険証、住⺠票など |
| （ｊ）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届 ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要になります。 |
| （ｋ）育児短時間勤務の申出書 ※職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合のみ |
| （ｌ）賃金計算方法が確認できる書類（申立書など） ※職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合のみ |
| （ｍ）育児休業取得者の労働条件通知書、雇用契約書など ※有期雇用労働者加算を申請する場合のみ ※育児休業取得者が、育児休業開始日前の６か月間において有期雇用労働者であったことが確認できる書類 |
| （ｎ）提出を省略する書類についての確認書（【育】様式第8号） ※２人目以降の申請の際、内容に変更がなければ、上記（ｃ）および（ｊ）の提出を省略できます。 |
| （ｏ）支払方法・受取人住所届および支払口座が確認できる通帳等の写し ※初めてて雇用関係助成金を申請する事業主のみ提出が必要になります。 |
（３Ｂ）業務代替支援（手当支給等）
➡１年度（４月１日〜翌年３月31日）につき（３Ａ）の新規雇用と合わせて１事業主あたり延べ１０人までを限度に支給を受けることができます。また、初めて支給決定を受けてから５年間支給申請ができます（６年目以降は申請不可）。これにより、最大支給可能人数は５０人となります。
① 申請期限
➡申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して６か月を経過する日の翌日から２か月以内です。
② 必要書類
➡業務代替支援（新規雇用）の申請の際には、以下の書類を提出します。なお、（ｃ）～（ｏ）、（ｑ）については写しを提出します。
| 必要書類 （業務代替支援（手当支給等）の申請） |
| （ａ）両立支援等助成金（育児休業等支援コース（業務代替支援））支給申請書（【育】様式第５号①③④） |
| （ｂ）支給要件確認申立書（共通要領様式第１号） |
| （ｃ）育児休業制度や育児のための短時間勤務制度が確認できる労働協約または就業規則、関連する労使協定等 ※育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取扱いを規定していることが確認できる部分。また、常時雇用する労働者が１０人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類 |
| （ｄ）育児休業取得者の育児休業申出書 ※育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書 |
| （ｅ）育児休業取得者および代替要員の労働条件通知書や就業規則等 ※育児休業取得者および代替要員の部署、職務および所定労働時間、所定労働日または所定労働日数が確認できる書類 ※育児休業取得者については、育児休業前と復帰後それぞれ提出する必要があります。 |
| （ｆ）育児休業取得者の出勤簿またはタイムカード ※休業前１か月分かつ復帰後６か月分における就業実績および育児休業期間３か月分の休業状況が確認できる書類 |
| （ｇ）育児休業取得者の賃金台帳 ※育児休業取得者については、休業前１か月分かつ復帰後６か月分における就業実績および育児休業期間３か月分の休業状況が確認できる書類 |
| （ｈ）育児休業取得者、業務代替者が所属する部署または事業所の事務分担表 |
| （ｉ）業務代替手当などを規定した労働協約、就業規則 |
| （ｊ）業務代替者の賃金台帳 ※業務代替前１か月分および業務代替期間３か月分の賃金台帳 |
| （ｋ）業務代替者の労働条件通知書（所定労働時間が確認できるもの） |
| （ｌ）業務代替者のタイムカード、賃金台帳など（業務代替期間３か月を含むもの） |
| （ｍ）⺟子手帳 、子の健康保険証、住⺠票など |
| （ｎ）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届 ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要になります。 |
| （ｏ）育児短時間勤務の申出書 ※職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合のみ |
| （ｐ）賃金計算方法が確認できる書類（申立書など） ※職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合のみ |
| （ｑ）育児休業取得者の労働条件通知書、雇用契約書など ※有期雇用労働者加算を申請する場合のみ ※育児休業取得者が、育児休業開始日前の６か月間において有期雇用労働者であったことが確認できる書類 |
| （ｒ）提出を省略する書類についての確認書（【育】様式第8号） ※２人目以降の申請の際、内容に変更がなければ、上記（ｃ）および（ｎ）の提出を省略できます。 |
| （ｓ）支払方法・受取人住所届および支払口座が確認できる通帳等の写し ※初めてて雇用関係助成金を申請する事業主のみ提出が必要になります。 |
（４Ａ）職場復帰後支援（子の看護休暇制度）
➡１事業主あたり５人までを限度に支給を受けることができます。１人目に係る支給申請日から３年以内に支給要件を満たす者を対象とします。ただし、１年度あたり２００時間分が支給限度額になります。また、制度導入時（３０万円）支給は、保育サービス費用補助制度を含めて１事業主１回のみの支給となり、制度導入時（３０万円）単独で申請を行うことはできません。
① 申請期限
➡申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して６か月を経過する日の翌日から２か月以内です。
必要書類
➡職場復帰後支援（子の看護休暇制度）の申請の際には、以下の書類を提出します。なお、（ｃ）～（ｉ）については写しを提出します。
| 必要書類 （職場復帰後支援（子の看護休暇制度）の申請） |
| （ａ）両立支援等助成金（育児休業等支援コース（職場復帰後支援））支給申請書（【育】様式第６号①②） |
| （ｂ）支給要件確認申立書（共通要領様式第１号） |
| （ｃ）育児休業制度、育児のための短時間勤務制度および法を上回る子の看護休暇制度が確認できる労働協約または就業規則、関連する労使協定 ※育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取扱いを規定していることが確認できる部分。また、常時雇用する労働者が１０人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類 |
| （ｄ）育児休業取得者の育児休業申出書 ※育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書 |
| （ｅ）会社組織図および対象労働者の労働条件通知書や就業規則等 ※対象となる労働者の部署、職務および所定労働日数、所定労働時間、就業予定日数等が確認できる書類 ※育児休業前と復帰後それぞれ提出する必要があります。 |
| （ｆ）対象労働者の出勤簿またはタイムカードおよび賃金台帳など ※育児休業前１か月分かつ復帰後６か月分における就業実績および育児休業期間の休業状況が確認できる書類 ※ 子の看護休暇制度の取得実績が確認できる必要があります。 |
| （ｇ）子の看護休暇取得申出書 |
| （ｈ）⺟子手帳 、子の健康保険証、住⺠票など |
| （ｉ）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届 ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要になります。 |
| （ｊ）提出を省略する書類についての確認書（【育】様式第8号） ※２人目以降の申請の際、内容に変更がなければ、上記（ｃ）および（ｉ）の提出を省略できます。 |
| （ｋ）支払方法・受取人住所届および支払口座が確認できる通帳等の写し ※初めてて雇用関係助成金を申請する事業主のみ提出が必要になります。 |
（４Ｂ）職場復帰後支援（保育サービス費用補助制度）
➡１事業主５人までを限度に支給を受けることができます。１人目に係る支給申請日から３年以内に支給要件を満たす者を対象とします。ただし、１年度あたり２０万円が支給限度額になります。また、制度導入時（３０万円）支給は、子の看護休暇制度を含めて１事業主１回のみの支給となり、制度導入時（３０万円）単独で申請を行うことはできません。
① 申請期限
➡申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して６か月を経過する日の翌日から２か月以内です。
② 必要書類
➡職場復帰後支援（保育サービス費用補助制度）の申請の際には、以下の書類を提出します。なお、（ｃ）～（ｉ）については写しを提出します。
| 必要書類 （職場復帰後支援（保育サービス費用補助制度）の申請） |
| （ａ） 両立支援等助成金（育児休業等支援コース（職場復帰後支援））支給申請書（【育】様式第６号①③） |
| （ｂ）支給要件確認申立書（共通要領様式第１号） |
| （ｃ）育児休業制度、育児のための短時間勤務制度および保育サービス費用補助制度が確認できる労働協約または就業規則、関連する労使協定 （※）育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取扱いを規定していることが確認できる部分。また、常時雇用する労働者が１０人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類 |
| （ｄ）育児休業取得者の育児休業申出書 ※育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書 |
| （ｅ）会社組織図および対象労働者の労働条件通知書や就業規則等 ※対象となる労働者の部署、職務および所定労働日数、所定労働時間、就業予定日数等が確認できる書類 ※育児休業前と復帰後それぞれ提出する必要があります。 |
| （ｆ）対象労働者の出勤簿またはタイムカードおよび賃金台帳など ※育児休業前１か月分かつ復帰後６か月分における就業実績および育児休業期間の休業状況が確認できる書類 |
| （ｇ）対象労働者が保育サービスを利用した際の領収書や証明書など ※上記に加え、対象労働者に対して保育サービス費用の一部または全部を補助したことが証明できる書類が必要になります。 |
| （ｈ）⺟子手帳 、子の健康保険証、住⺠票など |
| （ｉ）次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届 ※プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要になります。 |
| （ｊ）提出を省略する書類についての確認書（【育】様式第8号） ※２人目以降の申請の際、内容に変更がなければ、上記（ｃ）および（ｉ）の提出を省略できます。 |
| （ｋ）支払方法・受取人住所届および支払口座が確認できる通帳等の写し ※初めてて雇用関係助成金を申請する事業主のみ提出が必要になります。 |
（５）育児休業等に関する情報公表加算
➡育児休業等支援コース（育休取得時／職場復帰時／業務代替支援／職場復帰後支援のいずれか）を申請する事業主が、指定サイト（厚生労働省 両立支援のひろば 一般事業主行動計画公表サイト）において、支給申請日までに、以下（ａ）～（ｃ）の情報を記載し公表している場合に、育児休業等に関する情報公表加算を支給します（１事業主につき１回限り）。
| 公表が必要な情報 |
| （ａ）雇用する男性労働者の育児休業等の取得割合 |
| （ｂ）雇用する女性労働者の育児休業の取得割合 |
| （ｃ）雇用する労働者（男女別）の育児休業の平均取得日数 |
※すでに出生時両立支援コースの「育児休業等に関する情報公表加算」を受給している場合も、育児休業等支援コースの加算（１回限り）の支給を受けることが可能です。
① 必要書類
➡育児休業等に関する情報公表加算申請の際には、加算対象となる助成金の申請書類と同時に以下の書類を提出します。
| 必要書類 （育児休業等に関する情報公表加算の申請） |
| （ａ）両立支援等助成金（育児休業等支援コース（育児休業等に関する情報公表加算））支給申請書」（【育】様式第８号） |
| （ｂ）一般事業主行動計画公表サイトの企業情報の公表画面等 ※ 対象となる育児休業等の利用状況に係る情報を全て公表していることが分かるよう、公表ページを印刷して提出します。 |
申請先（担当当局）
・担当当局は申請事業主の本社等（人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所）の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）になります。
まとめ
今回ご紹介した「両立支援等助成金 育児休業等支援コース」ですが、ご出産を間近に控える社員を抱える事業主様には是非ともおすすめしたい助成金になります。この助成金を活用することで、助成金受給だけでなく、「社員のワークライフバランス向上」「社員の離職率の低減」といったメリットを会社は享受できます。
本助成金の申請にあたっては、社員の育児休業取得や、スムーズな職場復帰を促進するための雇用環境の整備が事前に必要になります。当事務所では、必要書類の作成だけではなく、申請に至るまでのご相談も含め、しっかりとサポートさせていただきます。社員の出産・育児を全面的に支援したいとお考えの経営者様、ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。
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