どうする？会社に求められるパワハラ対応

すでにご存じかと思いますが、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）の適用が、大企業では令和２年６月から、さらに中小企業でも令和４年４月から開始されており、職場におけるパワーハラスメント防止措置を講じることが会社に義務付けられました。

厚生労働省が公表している「令和２年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年間に、１度でもパワハラ被害を受けた方の割合は31.4％と、労働者等調査回答者のうち、およそ３人に１人がパワハラ被害を受けていることになり、これは驚きの結果です。今回は事業主に求められるパワハラ防止措置と、いざパワハラ被害が発覚した際、事業主に求められる対応について考えてみたいと思います。

➡参考リンク：厚生労働省 令和２年度 「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

パワハラ防止措置について

ハラスメント防止のための措置を講じることが会社（事業主）には義務付けられていますが、具体的にどのような措置や対応を講ずるべきか、あまり浸透していないように思われます。職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置は多岐に渡ります。これらの措置は法律や指針で以下のように定められており、事業主はこれらを必ず実施しなければなりません。

※職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が講じるべきとされた取り組みは、パワーハラスメントだけでなく、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントといったあらゆるハラスメントについて同様に取り組む必要があります。

【具体的なパワハラ防止措置】

① 事業主の方針等の明確化および周知・啓発☟

（ａ）事業におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること。 （ｂ）行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること。

② 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備☟

（ｃ）相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。 （ｄ）相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること。

③ 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応☟

（ｅ）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 （ｆ）速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。 （ｇ）事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと。 （ｈ）再発防止に向けた措置を講ずること（※事実確認ができなかった場合も含む）。

④ 併せて講ずべき措置☟

（ｉ）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知すること。 （ｊ）相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること ➡労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

各企業のパワハラ防止措置への対応

ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、職場のパワーハラスメント対策に取り組む企業の具体的事例が紹介されています。自社での取り組みを検討するうえで、非常に参考になると思います。ハラスメントに関する裁判事例なども紹介されていますので、ぜひご覧いただければと思います。

パワハラ発生後の対応について

パワハラの予防措置として、「相談窓口の設置」や「従業員向けの研修の実施」といったパワハラ防止措置についての対策を十分に講じていたとしても、実際にパワハラが発生した場合の対応が実務上非常に重要になります。パワハラを受けたと申告してきた従業員の心情に寄り添うことができなかったり、逆にパワハラの加害者として申告された従業員を追い詰めて孤立させてしまったり等、不適切な対応を避けることが重要になってきます。

相談者（被害者）への対応

従業員からパワハラを受けたと相談があった場合、まず最初に行うのは「事実確認」です。まず相談者に対して、会社は相談や苦情を申し立てたことを理由に、不利益な取扱いをしないこと、また加害者とされる従業員からの報復行為等、二次被害が生じないよう対応することを説明し、安心して相談できる体制と取ってから事実確認を行うことが大切です。

（１）相談者からの事実確認時に聴取すべき項目
➡事実確認時には主に以下の項目を確認します。また併せて、相談者が会社に対して具体的にどのような対応（解決方法）を求めているのか、また加害者として申告された従業員に対し、被害者からの申告内容を伝え、同様に事実確認を行っても問題ないかどうかを必ず確認します。

■聴取すべき項目■	■具体例■
（ａ）ハラスメントの内容	➡加害者とされる相手、パワハラを受けた日時・頻度・場所など
（ｂ）加害者とされる従業員との関係	➡社内における相談者との上下関係、社外でのプライべート関係の有無など
（ｃ）パワハラ行為を受けた相談者の対応	➡相談者がパワハラを受けて、どのような対応（行為）をしたか。またそれを受けた相手の対応など
（ｄ）上司や同僚の対応	➡上司や同僚に相談を行っていたかどうか。また相談していた場合の上司や同僚の対応の有無など
（ｅ）パワハラ被害の程度	➡パワハラ行為による仕事への影響、心理的影響など
（ｆ）パワハラ行為を受けた証拠の有無	➡メール、LINEのやり取り、音声などの物的証拠、目撃者の有無。また同様の被害を受けている従業員の有無など

加害者とされる従業員への対応

従業員からパワハラを受けたと相談があった場合、「パワハラ加害者」とされる従業員への対応は、相談者への対応以上に慎重な対応が求められます。まず大原則として、パワハラ加害者とされる従業員への「決めつけ」対応は絶対ＮＧです。最初に相談を受けた初動の段階では、相談者の申告内容から、「加害者である可能性がある」に過ぎません。相談者への対応時と同様に「聴く姿勢」を持つことを心掛けてください。

➡会社の対応としては、相談者とパワハラ加害者とされる従業員双方から事情聴取を行い、事後対応としては当事者だけではなく、他の従業員（第三者）の証言なども踏まえ、客観的に事実確認を行ったうえで対応を検討する必要があります。

（１）パワハラ加害者とされる従業員への対応手順
・パワハラ加害者とされる従業員への対応としては、以下の手順に沿って対応します。また、加害者とされる者に対する事実確認は、かならず相談者の了承を得てから行わなければなりません。

手順 ①	➡相談者からの相談内容・苦情内容を伝える ・加害者とされる従業員に対し相談・苦情が申し立てられていること、事業主として対応する義務があり、事実確認を行う必要があること、加害者とされる従業員のプライバシーは厳守すること、今回の問題解決までのながれ等を説明します。
手順 ②	➡事実確認を行う ・相談者から聴取した項目について、同様にパワハラの加害者とされる従業員からも聴取を行います。 ※この際、加害者とされる従業員に対しても、「弁明の機会」を与え、客観的な事実確認を行うようにします。
手順 ③	➡相談者への対応についての説明 ・二次被害を防止するため、相談者に対する報復的行為の禁止等を慎重に説明します。また、相談者から申告された行為を今後行うことのないよう注意を行います。
手順 ④	➡当事者間での話し合いの禁止 ・会社が最終的な処分判断を行うまでの間、相談者に対し詮索したり、当事者間で当該問題について話し合うことを禁止する旨伝えます。
手順 ⑤	➡パワハラ防止措置義務についての説明 ・ハラスメン卜のない職場環境の形成は会社の義務であり、今回の相談に対しても、会社が責任を持って解決に当たる意思を有することを明確に伝えます。

パワハラ対策マニュアルの活用

パワハラ防止については、他人事ではなく、誰もが加害者にも被害者にもなり得るという当事者意識を持ち、その防止について取り組んでいく必要があります。今回は、パワハラ相談を受けた際、実務上会社が最初に行う「事実確認」について見てきましたが、その他の詳細につきましては、以下にご紹介するパワハラ対策マニュアルをぜひご覧いただき、活用されることをおすすめします！

➡参考リンク：かながわ労働センター 企業力をアップする！中小企業のためのパワハラ対策マニュアル

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