労働条件明示のルール改正と労働条件通知書について

労働者を雇用した際、使用者は「労働条件通知書」を作成し、労働者に対し労働条件を明示しなければなりません。「だいたいの労働条件は口頭で伝えているし、本人も了解しているから労働条件通知書は必要ないですよね。」と仰る経営者様もいらっしゃいますが、労働条件通知書の作成と労働条件の明示は、労働基準法で義務付けられています。さらに、２０２４年４月からは、労働条件明示のルールも改正されており、それに伴い労働条件通知書へ記載すべき事項にも変更がございます。今回は、この「労働条件通知書」について詳しく解説していきます。

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、労働契約の締結時に使用者が労働者に対して労働条件を明示するための書類になります。ここでいう「明示」とは、「内容を文書にして従業員に提示する（渡す）こと」を意味します。ちなみに、正社員、パートタイム、アルバイト等、雇用形態に関わらず明示する必要があります。労働基準法第１５条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定められており、労働条件を書面等で明示することは、使用者の労働基準法上の義務となっています。

労働条件通知書に記載すべき事項

➡労働条件通知書に記載すべき事項としては、どのような場合でも必ず記載しないといけない「絶対的明示事項」と、該当する制度を定めているのであれば、必ず明示しなければならない「相対的明示事項」とがあります。

絶対的明示事項と相対的明示事項

➡明示事項について、就業規則への必要記載事項と対比して把握すると就業規則作成が効率的に行えるため、当ブログでは併記して整理しておきます。

※赤字の下線箇所は、２０２４年４月から労働条件明示のルールが改正されたことにともない、新たに追加された明示事項になります。
※無期転換申込権とは、無期転換ルールに基づき、 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。

労働条件通知書と雇用契約書との違い

労働契約締結時に、使用者が労働者に交付する書面を雇用契約書といいます。雇用契約書は、民法６２３条に基づき、使用者と労働者の間で合意した雇用契約の成立を証明する書類になります。雇用契約は当事者間の口頭合意でも成立しますので、必ずしも雇用契約書の作成や、雇用契約の締結は法律上義務付けられているわけではありません。では、「労働条件通知書」と「雇用契約書」にはどのような相違点があるのでしょうか。それぞれ見ていきましょう。

（１）労働条件通知書
・労働条件通知書は労働基準法第１５条を遵守するために作成する書面になりますので、使用者に交付が義務付けられており、労働条件通知書を交付しなければ罰則が課せられます。また、労働条件通知書は使用者が一方的に労働者に交付する書面になりますので、使用者の署名や押印があるとしても、労働者側は署名押印を行わないのが一般的です。

（２）雇用契約書
・雇用契約書の作成は労働基準法上、特に義務付けられるものではありません。また、雇用契約書は契約書となりますので、使用者と労働者の双方が契約内容に同意したうえで、署名・押印（又は記名・捺印）しなければなりません。

実際の就労現場での運用

このように、使用者は労働者を雇用するに際して、労働条件を明示しなければならず、そのため労働条件通知書の作成と交付が義務付けられています。もっとも、実際の就労現場では、労働条件を網羅的に記載した雇用契約書２通作成し、雇用契約を締結したうえで、そのうち１通を労働者に交付することによって労働条件を明示することも多く、労働条件通知書という書面を雇用契約書とは別に作成することが必ずしも義務付けられているわけではありません。

つまり、雇用契約書と労働条件明示義務との関係では、次のような運用方法が考えられます。

① 明示することが必要な労働条件を網羅的に記載した労働条件通知書のみを作成し、雇入時に労働者に交付する方法

② 明示することが必要な労働条件を網羅的に記載した雇用契約書のみを作成し、双方が契約内容に合意したうえで署名・押印し、雇用契約を締結、労働契約書のうち１通を労働者へ交付する方法

③ 雇用契約書を締結するとともに労働条件通知書も交付し、それぞれの書面で明示することが必要な労働条件をすべて明示する方法

労働基準法上の罰則について

使用者は、労働基準法第１５条に基づき、就業場所や労働時間、賃金、その他の労働条件を労働者に明示しなければなりません。この労働条件明示義務に違反した場合、使用者は労働基準監督署から指導や是正勧告を受けるだけではなく、３０万円以下の罰金等の罰則が課される可能性もあります。労働条件の明示義務を定めた労働基準法第１５条の規定は以下の通りになります。

労働条件通知書作成時の注意点

「労働条件通知書」は、必要となる明示事項が記載されていれば、どのような様式でも問題ありませんが、① 必要となる記載事項に漏れがないかどうか、② 対象となる労働者の雇用形態に適用される就業規則や就業規定と整合性のある内容となっているかどうか、③ 記載事項の１つ１つが、労働基準法違反となる内容となっていないかどうか等をチェックする必要があります。また、厚生労働省のホームページでは、労働条件通知書のサンプルが公開されています。

→参考リンク：厚生労働省ホームページ - 労働条件通知書

労働条件の明示義務を怠ると、労働基準法上の罰則を課せられる可能性があるだけではなく、労使間の無用なトラブルの火種となる恐れもあります。労働条件通知書を作成し、労働条件をしっかりと明示することは非常に重要です。労働条件通知書や雇用契約書の作成に関してご不明な点があれば、ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。

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